lunes, 1 de junio de 2015

Lo extraño y lo propio

Vivimos tiempos “extraños”. Y me refiero a la acepción de dicha palabra no como sinónimo de “raro” sino en el sentido de “ajeno”. Los valores de individualismo, de competición, de éxito que durante tantas décadas hemos cultivado –incluso sin ser conscientes de ello- nos han colocado en una situación en la que nos cuesta identificarnos con algo más allá de nuestra familia o grupo de amigos más cercano.

Esa sensación de “lo ajeno” se ha intensificado en los entornos de trabajo de nuestro país. Las medidas que pensamos que podrían contribuir a fomentar el sentido de pertenencia de la plantilla –beneficios sociales, planes de formación, horarios flexibles, o incluso el teletrabajo- no han cumplido esa función. Y creo que el error está, en muchos de los casos, en haberlas incorporado sin desarrollar al tiempo una cultura de empresa que realmente fomente esa pertenencia.

Personalmente, me enfrento a ese reto día a día: el mantenimiento de una cultura empresarial  requiere de líderes que sean capaces de mirar el medio-largo plazo, que inspiren a sus colaboradores y que no tengan miedo a “emprender”, porque su “valentía” servirá seguro de motivación a sus equipos. Liderazgo y cultura de empresa deben ir encaminados a hacer que cada colaborador, sin importar su categoría o responsabilidad, sienta la compañía como “un poco suya” y obre en consecuencia. La meta está clara, y el camino debe estar igual de definido.

El paradigma de todo lo anterior bien podría ser el modelo de empresa familiar. Lo difícil es adaptar ese modelo a compañías multinacionales como la que dirijo. En la mayor parte de las empresas  familiares, todos reman a la vez porque de ese empuje dependen los buenos resultados y la obtención de beneficios, esto es, cada miembro sabe que recogerá los frutos de su trabajo en forma de retribución económica más allá de su salario y en función de las “ganancias” del negocio. Hay también una intención de legar un negocio exitoso a la siguiente generación y para ello no vale conformarse con “la segunda mejor opción”: a pesar del riesgo que entraña, se tiende a buscar siempre “la primera”.

Es esencial que seamos capaces de replicar ese modelo en las grandes empresas, poniendo en marcha acciones dirigidas a la plantilla que les repercutan en beneficios directos, en función de los resultados, como por ejemplo programas de acciones para empleados. Pero no todo debe centrase en los beneficios. Explicar cada decisión importante tomada por la dirección de una forma clara y transparente, fomentar un diálogo abierto, así como  promover y mantener unos valores bien definidos entre los que debe estar el de la responsabilidad, son “nuevos hábitos” que todo líder debe incorporar.No hay que olvidar, además, que la responsabilidad como líder comienza en el momento de la incorporación de colaboradores. No hay sentimiento de pertenencia sin pasión por el objetivo de la empresa. Esa pasión debe ser transmitida al nuevo empleado, y es labor del líder mantenerla viva a lo largo del tiempo: la construcción de la Catedral -el objetivo empresarial- siempre debe estar por encima de la colocación diaria de ladrillos –las tareas comunes del trabajo cotidiano-.

Conseguir que cada colaborador actúe como “emprendedor” en su área de responsabilidad, que busque oportunidades y las aproveche, que se esfuerce cada día para que su empresa continúe creciendo, ese es el reto. Que lo extraño se torne en propio, y que colaborar con el objetivo de su empresa sea motivo de satisfacción.

1 comentario:

  1. Buenas Rosa.
    En esta materia, bajo mi punto de vista, existe un marco teórico aceptado y un marco práctico que no se parece en nada.
    En nuestras organizaciones las conversaciones reales versan sobre funciones, puestos de trabajo, partes de trabajo, fichaje, informes, control y seguimiento de objetivos, medidas correctoras......Bajo mi punto de vista este vocabulario dominante(esquema mental PDCA) dificulta el emprendimiento.
    Junto aquel vocabulario urge consolidar términos como APRENDIZAJE, CONOCIMIENTO, VALOR, INICIATIVAS, IDEAS, que vinculen al individuo con el éxito futuro de la empresa.
    En mi opinión se torna imprescindible incorporar a las empresas nuevos esquemas mentales, sin abandonar los que rigen en la actualidad. Debemos pasar de la Gestión de las Cosas a la Gestión de las Personas.

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